079 - 3613 655 Actueel

Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen door De Tweede Kamer

Vind hier de gevolgen en mogelijkheden van de WAB

De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Met deze wet wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract aan te bieden. In het wetsvoorstel staan maatregelen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht, rechtspositie payrollers en de financiering van de WW. Hieronder vind je de uitleg over de 5 speerpunten. 

1. Bescherming flexibel arbeid

Door de WAB wordt er een betere bescherming gecreëerd voor oproepkrachten. Dit geeft de volgende veranderingen:

  • Een werknemer met een nul-urencontract of min-max contract is alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is.
  • Na twaalf maanden dient er een aanbod te worden gedaan met een vaste arbeidsomvang.

2. Verruiming ketenregeling

Punt twee is verruiming van de ketenregeling. De werknemer mag maximaal drie tijdelijke contracten krijgen in drie jaar tijd. Daarna volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De gevolgen hiervan zijn dat werknemers langer zullen moeten wachten voor een vast contract, terwijl de werkgever de mogelijkheid heeft om een jaar langer gebruik te maken van tijdelijke contracten. Daarnaast mag de werkgever in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd opnemen van maximaal vijf maanden.

3. Rechtspositie

De WAB is onder meer gericht op de positie van de flexwerker en de versterking daarvan. Op dit moment is het eenvoudig om een flexwerker, die door eigen organisatie is geworven, door een uitzendbureau uit te laten zenden naar jouw organisatie, oftewel payrolling. Dit zorgt voor lagere kosten op de afdeling salarisbeheer, flexibiliteit en doordat het eigen werving is betaal je niet 15 á 20% marge aan het uitzendbureau, maar 6 á 7%.

Deze constructie wordt door de WAB vermoeilijkt. Het uitzendbureau moet nu precies dezelfde voorwaarden bieden als het bedrijf zelf en daar zit de crux. Dit is voor veel uitzendbureaus erg lastig om te realiseren en hierdoor zal de payroll constructie duurder en minder flexibel worden. 

In andere woorden Payrollwerknemers krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het pensioen valt hierbuiten.

4. Ontslagrecht

De werknemer heeft vanaf indiensttreding recht op een ontslagvergoeding, nu is dat pas na 2 jaar dienstverband. De werkgever daarentegen krijgt een nieuwe ontslaggrond om werknemers te ontslaan: de i-grond. Met deze mogelijkheid kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslaggronden. Een rechter kan dan bepalen dat de werknemer een extra vergoeding ontvangt bovenop de ontslagvergoeding.

5. WW-premie

Werkgevers moeten een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vast contract.

Welke mogelijkheden liggen er voor de hand:

  • Op zoek gaan naar een uitzendbureau die uw payrollwerknemer de juiste arbeidsvoorwaarden aanbiedt
  • Gebruik maken van tijdelijke krachten waarvan de werving en selectie door een ander is gedaan
  • De werknemer weer zelf in dienst nemen en het salarisbeheer weer zelf oppakken 

Stel uw vraag aan AGV Administraties

Aanhef: *

U krijgt snel antwoord

Reken op AGV. Bereik met AGV Administraties uw optimale winst. Wij bieden u inzicht en duidelijkheid waardoor u altijd weet waar u staat.

079 - 3613 655Maak een afspraak

De boekhouder die vooruit kijkt!
079 - 3613 655